为了更好的稳定劳动关系，规范劳动合同，保护每一位劳动者的合法权益，我国即将颁布《劳动合同法》。目前，全国人大正在对《劳动合同法（草案）》（以下简称“草案”）广泛征求社会各界的意见。在五一劳动节即将到来之际，国内最大的人力资源管理门户网站——中国人力资源开发网于近日对一千多名企业的人力资源经理和劳动法专家进行了特别的调查，许多专业人士对草案发表了各自的看法。
    近95%的调查参与者表示即将颁布的劳动合同法对自己有帮助
    随着每年几百万的高校毕业生走出校园、大量的农村剩余劳动力涌入城市、尽管下岗人员数量有所下降，但是就业总量压力持续不减，人力资源市场整体上仍持续供大于求的趋势，这使得劳动者愈加处于弱势地位，《劳动合同法》的出台相信在很大程度上会增强对劳动者利益的保护。
    草案规范了资方的劳动合同行为，注重了对劳动者切身利益的保护，调查参与者中有94.5%的人认为即将颁布的《劳动合同法》对自己维权而言是强而有利的武器。值得注意的，有3.75%和1.75%的人认为，新法对在他们权益的维护上不能发挥作用或无所谓新法的是否颁布。
    北京东方泽人企业管理研究中心资深顾问宋东先生认为，由于本次草案对“劳动关系”的界定仍有缺陷，现今社会上存在许多以经济合同、劳务雇佣合同之名代替劳动合同的现象，一旦发生纠纷，劳动者维权甚为困难。所以有部分劳动者认为自己的权益仍不能得到新法的很好保障也是理所当然。
    调查结果显示：在“你最关心劳动维权的哪个方面？”调查中，近半数的调查参与者认为，“过度加班无报酬”是劳动侵权中最急需解决的问题。有35.5%的调查参与者关注“劳动合同的订立”方面的维权信息，希望新法能通过更加细化的法律条文加以具体的规范。“拖欠工资”的现象仍然是调查参与者关注的焦点之一，占总调查人数的9.75%。
    北京市安园律师事务所李双领律师提示大家，当劳动争议发生之后，劳动者务必在知道或应当知道权益受到侵害之日起60内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。否则自身的权益将很难得到保护。就草案中提及的争议处理程序依照劳动法规定的条款，李双领律师也阐述了自己的观点，由于历史等各方面的因素，决定了现今的争议处理周期过长。但从劳动法发展的趋势来看，取消“仲裁前置”、缩短处理周期、直接进入司法诉讼程序将势在必行，这样将大大的节省人力、物力等各方面的资源。更有利于加快法制进程的脚步。
    近八成调查参与者呼吁增加刑事处罚措施
    在法律不健全情况下，不少用人单位千方百计地侵犯劳动者的权益，多年来我国对此类问题一直没有解决的良策，这已成为名副其实的一种沉疴顽疾，由此也对社会稳定构成了强大的冲击。
    调查中，有79.75%的调查参与者认为应该在刑法中加入对用人单位强制处罚的措施，这样，既可以保护劳动者合法权益，也是保持社会稳定，实现社会和谐的需要。
    关于强制惩罚措施，北京市蓝鹏律师所马国华律师认为，在理论学界，对此问题早以展开了积极的讨论并达成了多项的共识，但由于各方面的原因，还不具备在刑法中加入有关罪名的条件。国家劳动行政执法机构的执法力度不足，措施不到位，是当今许多用人单位对劳动法视目无睹的重要根源之一。
    一部法律推出后，关键是需要有关各方树立守法、执法观念，真正做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必纠，但实施中的《劳动法》并未彻底执行好，劳动保障主管部门受地方政府的行政支配，关键是受保护地方企业或招商引资的思想指导，对企业实施《劳动法》的情况所进行的监督检查不力，致使绝大多数企业并未有效执行《劳动法》，由此导致了众多劳动者权益被侵害，但并未受到相应法律保护。
    调查结果显示：73.5%的调查参与者对新法颁布后用人单位是否会很好的执行表示担忧，仅有26.5%的人对新法发挥它的作用充满信心。由此可以看出，《劳动合同法》出台后，劳动监查部门是否能加大宣传及执法力度，是否能对不遵守《劳动合同法》的公司加大监察及处罚力度，从而对劳动者权益切实起到有效保护作用，成为该法能否有效实施的关键。
    中人网还通过电话或电子邮件对部分企业的人力资源经理进行了采访。专业人士对草案的意见主要集中在以下几个方面：
    试用期的相关规定成为争议之首
    首汽股份人力资源部高级主管杨先生认为，国家对非技术性工作岗位、技术性工作岗位及高级专业技术工作岗位没有明确的划分，给用人单位掌握余地大，不利于保护劳动者利益。他建议对于具体工种有一明确的划分或是仍按劳动合同期限长短约定试用期限的长短。
    深圳市清华源兴生物医药科技有限公司人力资源部张女士认为，草案第十三条第三款关于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”有一些歧义，如果是吃“回头草”的，就不用约定试用期了吗？她建议同一用人单位与同一劳动者在一个连续工作期限内只能约定一次试用期，或续签合同时不得再次约定试用期。
    “半年脱产培训，一张服务协议”企业必吃哑巴亏
    武汉科技大学城市建设学院工商管理部游先生认为，草案第十五条关于“接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及违约金”的规定，突显两方面的问题：第一，现在企业培训很少有脱产半年的，脱产一个月的费用就可能好几万，如果不能约定较短期培训后的服务期，培训后员工辞职怎么办，打官司都不行了，企业还会培训吗？第二，该条款几乎就规定了企业对员工的其他培训完全没有回报企业的要求了。他建议按不同培训期限的规定相应的措施。
    别让短期合同合法化
    山东济钢耐材公司人力资源部张女士认为，现在许多用人单位的劳动合同都呈现出短期化的趋势，甚至是一年一签。如果本法在没有其他配套制度作为保障的情况下，将会使劳动合同短期行为的合法化，严重损害劳动者的长期利益。她建议在草案第9条中增加一款，即“如果同一劳动关系双方的同一性质劳动合同连续签订两次之后，第三次续签时必须签成无固定期限合同或者长期合同”。
    企业的利益谁保护？
    上海某咨询管理公司管理顾问朱先生认为，根据第三十九条第一款第三项的规定，劳动合同终止时企业要支付劳动者经济补偿金，如果劳动合同到期是因劳动者不愿续订，企业还得支付补偿金，这对企业不公平。尤其是国有企业，历史遗留的许多无固定期限的劳动合同造成了企业的管理顽疾，可以说对国有企业的改革造成了很大障碍，人员的合理流动在国有企业变成了有用的人才无奈流失，知识老化而又不愿更新的员工随着无固定期限的合同而牢牢地留在了企业。他建议这一条能修改一下，或者至少在续签后每存续5年经济补偿的减少幅度上应增加一倍。
    宁波三A集团人力资源部经理马先生认为，劳动合同期满终止合同与劳动合同履行中及未签订劳动合同三种情况下在被用人单位解雇时，草案中关于对经济补偿的标准是一样的，不太合理，不能起到促使用人单位与劳动者签订劳动合同的作用。他建议应当区别对待不同情形下的经济补偿。
    此外，大家还就乙肝病毒携带者的就业保护、怀孕女职工的劳动保护、员工离职赔偿等问题提出了自己的看法与建议。中人网人力资源专家鲍明刚博士认为，草案在增强对劳动者保护方面做了很多提高和改进，总体上更加符合法治社会的需要，而“行政性”色彩相对降低，对于促进劳动环境改善将起到一定积极作用。同时，草案中也仍然存在一定需要进一步解决和规范的问题。其中很重要的问题是加大了对已就业员工的保护，而对于创造公平就业环境和就业歧视问题等方面仍然需要进一步加以完善。